3 señales de que los supervisores, no los empleados, son el problema con la gestión del desempeño
Cuando los empleados tienen un bajo rendimiento, es fácil atribuirles la culpa del problema. Sin embargo, la gestión del desempeño es más complicada que eso.
¿Qué sucede, por ejemplo, si el problema con el rendimiento del empleado tiene que ver más con la gestión que el mismo empleado?
Si bien este escenario puede crear una situación incómoda y difícil, hay otras razones por las cuales es crucial saber si sus supervisores realmente están perjudicando el desempeño de sus empleados. Dos de ellos: no solo dañará la productividad general, sino que también podría perder empleados de calidad.
A continuación compartimos algunas señales de liderazgo que debe observar para determinar si los supervisores realmente están causando problemas de gestión del desempeño:
Los empleados comienzan a irse
La relación entre empleados y supervisores tiene un impacto directo en la retención. De hecho,en una encuesta de 10,000 profesionales el 50% de ellos expresaron que dejarían un trabajo para “alejarse de su jefe” en algún momento de su carrera.
Si los empleadores tienen un buen proceso de gestión del desempeño, la rotación no debería producirse a un ritmo tan alto, pero si esos empleadores consideran que los mejores talentos comienzan a abandonar el barco, sabrán que es claramente el momento de un cambio.
La administración puede estar solicitando a los jugadores “A” para que se vayan por una serie de objetivos, quizás los supervisores están sobrecargando al personal o haciendo promesas que no cumplen. Los empleados también pueden sentirse atrapados porque los supervisores no los están ayudando a aprender y crecer, o pueden pasar desapercibidos porque nunca son reconocidos.
Para identificar lo que los supervisores pueden mejorar, pídales a los empleados retroalimentación sobre sus supervisores directos y la alta gerencia. Lleve a cabo encuestas anónimas de clima laboral de manera regluar, para que los empleados puedan ser honestos sin temor a las repercusiones.
Además, aliente a los supervisores a que organicen conversaciones abiertas con sus equipos al final de la semana, donde los empleados pueden reflexionar sobre lo que necesitan de ayuda por parte de la administración. Los supervisores pueden usar estos comentarios directos para convertirse en mejores líderes.
El ambiente laboral comienza a caer
Los empleados quieren trabajar para supervisores en quienes confíen y respeten, por lo que la construcción de relaciones es vital para el proceso de gestión del desempeño de la empresa. De lo contrario, los empleados pueden sentirse abandonados y desconectados del liderazgo.
Esta relación supervisor-empleado tiene un impacto directo en el ambiente laboral.
Algunos de los mayores problemas que enfrentan los supervisores provienen de las relaciones tensas. Como se descubrió en una encuesta de Officevibe, el 31% de los empleados que participaron dijeron que deseaban que su supervisor se comunicara con mayor frecuencia con ellos, y el 63% consideró que no recibieron suficientes elogios.
La conclusión es simple: los empleados quieren una comunicación abierta y transparente, y desean mayor reconocimiento. De lo contrario, el ambiente laboral probablemente disminuirá y la productividad se estancará.
Por lo tanto, sugerimos fomentar la transparencia en su organización mediante reuniones periódicas, donde los empleados puedan compartir sus logros e inquietudes. También sugerimos compartir los éxitos de los colaboradores, donde sus colegas y supervisores puedan celebrarlos y agradecerles públicamente.
Adapte los programas de reconocimiento a la cultura de su lugar de trabajo; por ejemplo, si los empleados mejoran en competencias, inicie un programa de evaluaciones por niveles, donde los empleados puedan ser reconocidos y recompensados cuando alcanzan objetivos específicos.
Operaciones estancadas
Los supervisores pueden inspirar y motivar a su personal a ser su mejor todos los días, cuando esto sucede, los empleados responden positivamente a los comentarios y el desempeño continúa mejorando.
Por otro lado, cuando el desempeño deja de mejorar y los empleados se desconectan, es hora de que los empleadores evalúen todos los factores que contribuyen al flujo de trabajo. Si los supervisores están demasiado ocupados y se distancian de su personal a cargo, los empleados pueden sentirse desconectados de sus responsabilidades y pasar desapercibidos.
Los supervisores a menudo pasan por alto el valor de uno de los aspectos más importantes del proceso de gestión del desempeño: monitorear el desempeño de los empleados y desarrollar el talento. Si esto está sucediendo, enseñe a sus supervisores cómo recopilar métricas de rendimiento y comparta esta información con cada empleado.
La información del desempeño es muy valiosa porque les da a los supervisores y empleados una visión del “éxito”; debe llevar a cabo evaluaciones continuas del desempeño que involucren esta información, e incorporar seguimiento de metas. De esta forma, las personas con talento pueden ver su progreso personal y esforzarse por lograr un objetivo que sea realista y claro.
Las evaluaciones de desempeño que brindan estos datos deben estar actualizadas; por lo tanto, informe a los supervisores sobre la periodicidad específica en los que pueden programarlos; es muy importante verificar regularmente con los supervisores, puede comenzar con revisiones mensuales.
Esperamos, entonces, que el talento este más comprometido pues los individuos verán que su desempeño diario comienza a mejorar. Esto los motivará a hacer un esfuerzo adicional. Además, las reuniones uno a uno crearán una buena relación entre los supervisores y su equipo. Cuando las empresas desarrollan un profundo respeto y confianza internamente, entre sus niveles inferiores y superiores, el proceso de la gestión del desempeño se vuelve más fácil de seguir y los empleados prosperan.